了解微策略健康福利项目的过程，有点像是在欣赏一处微缩景观，每一个物件的精细、真实都会让你不禁在心里暗暗感叹。对于这家在华员工约300 人的小规模企业，这个案例对同规模、同行业的企业的借鉴意义很大；即使是更大型的企业，微策略在项目中对个中细节的考虑和照拂，相信也能给各位同仁带来启发。

本案例荣获2016“员工福利价值大奖”最佳实践奖

项目背景

在2015 年年末、2016 年年初，微策略决定重新梳理原有的健康福利体系。这个决定背后有着涉及公司内外、客观和主观的诸多因素。

市场人才竞争的白热化。微策略的员工群体一直是市场上人才抢夺战的重点对象。特别在2014 年-2015 年，在IT 互联网大热的时代，尤其是在互联网行业最前沿的杭州， 市场热钱涌动，各类创业公司层出不穷，微策略的普通员工可以轻松地拿到创业公司的更高职位和高额期权，因此公司一直以来高度重视的人才保留和激励在这一两年间变得更富有挑战性。

员工构成特点。微策略是典型的智力密集型企业，各类工程师占到了员工群体的90% 以上，且他们大多来自中国乃至全球顶尖高校，近80% 拥有硕士及以上学历，自然形成了独特的精英文化。他们平均年龄29 岁， 年轻充满活力、收入高、追求生活品质、点子多、不拘泥于传统、引领和乐于尝试互联网时代各种新兴产品和趋势；同时，工作性质决定了员工大部分都是典型的“伏案族”， 工作和休闲都不离IT 产品，不少人以“宅男、宅女”自居，缺乏运动和必要的体力劳动。

公司文化使然。微策略主张“work hard & play hard”、高效工作带来品质生活、工作生活平衡。此外，人性化的氛围也是微策略自然生态的一部分，其内部工作环境追求平等、开放，公司亦尊重个性、鼓励多样化。

在详细地分析了市场情况、公司战略规划、员工特点之后，微策略认为单纯的加薪、升职并非长久、理性、有效的手段，而福利因其灵活、操作空间大以及提供保障和关爱的特点，恰恰成为保留和激励员工的更佳选择，也符合微策略一直以来倡导的尊重、人性化的“人才价值主张”。

福利设计

✚ 定位需求

在设计全新的健康福利框架之前，在原先福利架构的基础上，微策略的人力资源部门开展了一次面向全员的调研，定位员工需求。例如关于运动健身，团队着重去了解员工健身的意愿以及对运动开展形式的期望等等。

在掌握员工基本需求的基础上，人力资源团队召集了不同层级的员工以及在自身团队内部开展了数次头脑风暴，为健康福利的优化、改善提供了不少有益想法。

✚ 三个问题的思考

在项目设计过程中，人力资源团队围绕三大问题进行了思考和探索：

问题①：HR 在福利管理中扮演什么样的角色？福利的产品经理

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福利管理是人力资源工作的永恒议题之一。在新的挑战面前，微策略的人力资源团队在福利管理中到底需要扮演什么样的角色？是福利的采购员，组织活动的人，还是福利发放完成即万事大吉？在一家以产品管理为核心的软件公司里，微策略HR 将自己定位为“福利的产品经理”，面向用户需求， 用做产品的态度经营福利产品。

问题②：形式探索，弹性福利是否行得通？“为弹而弹”失去意义

在福利的设计上，微策略不是没有考虑过弹性福利。弹性福利是将企业的福利预算转换为员工的福利积分，员工可根据积分在福利菜单中选择相应福利产品，其优势在于投入透明化、福利多样化、选择灵活，从2007 年兴起便一直是市场的一大热点。但从众多渠道了解到的信息来看，弹性福利在实施中也会产生各种问题，例如，“福利预算有限，可供选择的福利项目少”、“员工的福利需求太过多样化，企业设置的福利菜单无法满足所有人的需求”等。更重要的是，通过约谈几家领先的弹性福利供应商，微策略发现弹性福利并不适合公司目前的情况，因为：

❶弹性福利平台的预算和积分之间的兑换比例一般是1:1，而弹性福利平台上的产品，尤其是实物类产品，其价格往往高于京东等购物平台，企业采购福利的规模效应并未得到体现；

❷体量不够、运营成本高：弹性福利往往适合大规模的企业。微策略以300 人的规模， 并不能构成足够的谈判力，想要增加本地供应商的可能性几乎为零，而固定的维护和运营成本却不会因为人数少而降低；

❸ 选择有限、难以实现多样化：弹性福利平台的客户往往集中在北上广等一线城市， 对于像杭州这样的二线城市，很多体验类的福利项目并不适用，如此的弹性福利平台可能会最终变成一个封闭式的购物平台，失去了其最本质的多样化、多选择的意义。

综上而言，如果微策略选择弹性福利平台，一定程度上变成了“为弹而弹”，反而失去了弹性福利本身的价值和意义；即便预算充足，HR 团队还是决定摒弃弹性福利平台的形式，最终决定取其精髓，在具体的项目设计中体现“弹性”的概念，从公司和员工的需求出发，设计更适合微策略的微弹性福利。

问题③：回归本质，福利的目的到底是什么？用户体验

微策略的HR 认为，福利作为薪资的补充，不仅仅是为了给予员工想要的物品或体验，员工普遍更喜欢几乎等同于现金的福利（例如购物卡）；但更深层次上，福利其实是企业为了实现一定目的或传递一定信息而提供的。经过细致的分析，微策略确立了福利项目设计的几大原则：

❶投资健康为未来：微策略的员工群体非常年轻，可能未必意识到健康的重要性，但健康一定是公司可以给予员工的、最宝贵的福利；通过倡导和支持员工运动保持健康的体魄，也一定会带来更高的工作产出。因此， 健康是福利产品的核心DNA ；

❷关注员工需求，重视员工体验，提供多样性、个性化的选择：是否采用弹性福利的形式不重要，但弹性的理念一定代表着更人性化，也会在员工中更受欢迎。在处处强调用户体验的时代，面向员工的福利也必然需要解决这个课题；

❸让福利带有温度、用心做福利：福利不单单是礼物本身，更应该是公司关怀的载体。发放完毕不是福利项目的终点，福利项目发生的每一个当下都是提高员工满意度和企业文化凝聚力的最佳时刻。所以，HR 作为福利的产品经理应当在产品周期的每一个阶段用心经营；

❹关注家人，让员工后顾无忧：员工的家人也是企业的重要一分子，有安定的后方， 才有前线的冲锋；

❺实现预算效用的最大化：投资回报率始终是项目计划和实施中需要考虑的重要因素之一。

✚ 形成体系

经过进一步的分析整理，HR 团队确定从健康福利作为这次福利项目的突破点，并逐渐形成了由运动、营养、体测、体检、保险、精神快乐六大模块组成的全新的健康福利体系（如下图）。

作为软件公司，微策略将产品迭代的概念移植到了福利的管理上。在年度计划的基础上，HR 团队每月、每季度、每一次福利活动后，都会适时收集反馈和建议，并以此为依据对福利产品作出调整、循环迭代，保证了各项福利贴近员工需求并持续保持新鲜感。

以商业保险为例，微策略HR 了解到员工配偶群体存在着几种情况――无社保、仅有社保、既有社保又有商业保险，因此在提供给配偶的商业保险方案中，团队也相应设计了三种方案。

又以运动为例，虽然公司只有300 名员工，但是众口难调。有人喜欢跑步，有人喜欢球类，有人喜欢游泳，有人喜欢塑形健身。HR 在福利方案的设计中也充分考虑到这些， 采用了多样化的实现形式――通过健身房次卡满足专业健身需求；通过请教练上门授课实现省时、高效的运动，时间也有中午和晚上之分；通过俱乐部满足开展球类、游泳等专项运动的群体需求；通过户外活动让年轻父母可以实现运动和亲子的亲密结合。

又比如年度体检，由于员工群体整体偏年轻，微策略发现他们最在意的不是检查项目，关注更多的是环境、服务、体验。因此HR 团队特别在2016 年找了一家中高端的体检供应商，在员工关注的环境、服务、体验上均有了质的飞跃。

值得一提的是，微策略从实践中发现， 多样化选择也是成本控制的有效手段。不同的商业保险方案一方面满足员工的不同需求， 另一方面也节省了公司成本；健身房次卡的单价较高，而教练上门授课因参与人数多，平均成本可以低至非常经济的水平；俱乐部活动因开展频繁、专业性强，且活动费用采取了“公司预算+ 自付费”结合的形式；组织毅行、野餐、爬山等户外活动甚至可以实现零预算，极低成本带来极高收益。

✚ 选择供应商

方向确定后，供应商的选择是微策略HR 面临的下一个挑战。

在过程中，团队首先接触了市面上比较知名的大型供应商，深入了解了各自的福利产品、解决方案，发现他们提供的标准化服务和产品并不是很适合处于二线城市、规模不大、存在灵活需求的微策略；也正因如此， 公司就没有很大的谈判余地。

恰好公司在人力资源外包服务上采用了供应商――对外服务有限公司，团队照例进行了接触和了解，最终，团队通过对比选择了上海外服浙江分公司，主要原因在于它能够为微策略的健康福利管理提供更多的灵活性，给予更多本地化的服务和选择。

其实和供应商的合作也是微策略和外服共同开发和实施福利项目的过程，形成了双方共赢的合作模式。所有的福利项目通过上海外服浙江公司统一进行采购，但仅有少部分产品来自上海外服的福利产品库，绝大多数福利产品通过上海外服进行本地采购，实现了通用产品和本地化产品、实物产品和体验类产品的平衡，将多样化的需求逐一落实为丰富的产品选择。通过上海外服对多家二级供应商进行采购和管理，对微策略来说， 一方面有效利用了规模化采购的谈判力优势， 另一方面节省了大量的管理时间和成本；同时对外服来讲，其福利产品库也更加丰富， 可以便捷地移植到其它客户身上。

具体实施

✚ 供应商的合作和沟通

执行的过程事无巨细，都落在了具体的操作细节上。虽然项目的执行外包给了供应商，但作为最了解微策略相关情况的人，HR 团队会更多在与本地供应商的接触中处理一些突发性问题。例如，在健身项目中，若教练上门授课的课程需要临时发生变化，一般由微策略HR 直接介入处理；若发生教练在一段时间内排课量无法得到保证，则需供应商出面解决。

和供应商的合作会随时面临挑战，无论是一级供应商还是二级供应商，用心沟通是解决所有矛盾和问题的不二法则。“比如，由于国家相关政策规定的变化，供应商会突然告知我们某个项目无法按以往流程操作，这种单方面的变化可能影响到公司全员。此时我们不仅需要去了解这些变化本身，更应该进一步挖掘一下深层原因。真正了解之后， 很多情况下你会发现其实还是有操作余地的。因此遇到类似的情况，我们都是尽量坐下来协商、讨论，共同制定一个解决方案。” 和本地供应商的沟通也是如此。比如“每人每天一个水果”由微策略公司附近的一家水果店提供。水果店的人员流动性很大，且与他们的沟通不会像与办公室人员的沟通那样那么简单直接，对于与他们的交流更多需要打“先拉近关系再谈事情”的感情牌。“我们可能没有特别的经验，关键还是在于用心沟通。很多问题乍一看觉得无法解决，但是真的去沟通之后会发现对方关注的方面，通过互相了解大家还是能往同一个方向走的。”

✚ 福利沟通和跟进

福利沟通是拉近产品本身和用户感知之间差距的主要桥梁，微策略一直坚持用Marketing 的理念做福利沟通。沟通方式主要有以下三种：

★ 邮件：邮件仍是受众广、效果快的最佳沟通渠道，但与以往不同的是，HR 团队对邮件发什么和怎么发重新进行了分析和定位：

❶主题清晰：确立了清晰的沟通主题―― “微福利-Your Benefits, WE Care”。主题中“WE”既与公司中文名“微”字同音，又指代英文的“我们”，传递了重视、在意和用心为员工做福利的核心内容，并将其贯穿在各种沟通渠道中；

❷引起兴趣、营造氛围为主，内容退居二线：HR 的邮件很多时候希望内容面面俱到， 但信息量很庞大，结果导致员工看了就“头大”，经常会被员工忽略，反而事倍功半。因此，在福利沟通邮件中，内容退居二线，邮件以引起员工的兴趣、营造氛围为主，并且尽可能精炼、简明；

❸有计划地多次发送，强化受众感知：福利是大家喜闻乐见的好消息，多个好消息分开发送，起到强化作用；

❹语言趣味、年轻化，跟上时代、拉近距离： 公司85 后、90 后员工越来越多，较之严肃刻板的公文腔，诙谐、逗趣的语言、流行的潮语更能瞬间拉近与他们的距离；

❺重视视觉、设计感，提升格调：再好的产品都需要美化。为了提升“营销稿”的视觉效果，HR 邀请了设计部门对其进行了多次培训，从设计理念、构图、色彩，到公司设计理念、VI 要求， 再到网站搜图、Photoshop、AI 修图、做图，确保发出来的内容从视觉上协助传递福利产品的核心价值；

❻中文发送：对于外企来说，英文是约定俗成的邮件语言，但由于公司内中国籍员工占到绝大多数，考虑到阅读感受和效果，HR 决定一改传统，福利相关的邮件采用中文发送，对外籍员工单独进行英文沟通；

❼ 有头有尾：在一些福利活动中，除了通过邮件进行预告，HR 还会在活动结束后及时将活动照片、花絮等总结发放，除了让活动有头有尾，这些总结本身也是提升和加强福利效果的有效方法。

★ 微信

❶福利专属H5 页面：较之邮件，微信的传播速度更快、范围更广，并且容易和公众号结合，用于雇主品牌建设和吸引组织外部的潜在候选人。微策略挑选了一部分福利内容， 和公司设计团队合作设计了福利专属的H5 页面――“微福利-Your benefits, WE Care”， 并将其整合到了公司的招聘公众号上，清晰、直接、有效地将福利内容推送和传播给潜在候选人，也得到了公司同事的广泛转发。

❷福利活动后续微信推送：如上文提到的， 福利发放完毕不是福利项目的终点，福利项目发生的每一个当下都是提高员工满意度和企业文化凝聚力的最佳时刻。在福利活动结束后，HR 也会将活动总结、花絮、照片、预告等整理成文章进行推送，并通过及时的鼓励保持员工热情。

❸ 通过微信群进行实时沟通：各种运动俱乐部、不定期的福利活动、定期的运动项目， HR 都组建了相应的微信群，与参与员工实现实时沟通。微信群一方面便于发布信息，另一方面也有助于收集建议和反馈，同时也增加了同事之间沟通的机会，活跃了公司氛围。

★ Info Session

对于一些内容复杂的福利项目，如商业保险，微策略会组织多场次的info session， 邀请供应商和HR 团队一起，为员工进行具体介绍，并针对常见问题进行答疑。这种方式较之邮件沟通和一对一解答更加清晰、高效。

效果总结

✚ 员工离职率降幅高达75%

2016 年1-6 月和2015 年同期相比，员工离职率由21% 下降到5%， 降幅超过75% ；2016 年全年员工离职率保持在12- 13%，低于同行业水平，人才流失的问题得到一定程度的缓解。

✚ 业务成本下降

离职率的下降直接避免了招聘成本。保守估计，2016 年1-6 月和2015 年同期相比，由离职率下降带来的招聘成本节省将近100 万；

公司产品的复杂性和高技术要求决定了巨大的培训成本，每一位技术类的新员工到岗之后都要接受长达一个半月的全封闭产品培训。仅就培训期间的薪资成本计算，2016 年上半年和2015 年同期相比，离职率的下降直接避免了超过150 万的人工成本。

✚ 招聘效率提升，精准度更有保证

员工更加愿意推荐自己的同学和朋友加入公司。仅以2016 年上半年为例，通过社会招聘入职的新员工中，50% 来自员工内部推荐；通过内部推荐加入的员工较之于其它途径，和职位有更高的匹配度，对公司和产品的了解、对企业文化的认同乃至工作产出方面都明显高于来自其它途径的员工。

✚ 员工满意度提升，组织凝聚力更强， 工作效率和产出也大幅提升

2016 年年末，微策略HR 团队统计了健康福利项目中各项活动的参与率，并面向全员开展了两项调研――员工对体检的满意度以及员工对公司福利的整体满意度。

从各项活动的参与率看，体检、体测、保险、营养、欢乐时光等相关活动均面向全员；在运动这一模块，以健身房和室内健身课程为例，两部分全年有将近5000 人次的参与率，平均每位员工参加18-20 次。

在员工对体检的满意度调研中，90% 员工对体检体验感到满意或非常满意。不少员工在体检后反馈“今年的体检好舒服”、“今年体检好高大上”等。

在员工对公司福利的整体满意度调研中，在十分制的打分中，给出8 分及以上的员工超过80%，其中10% 员工甚至打出了10 分满分。除此之外，调研显示，在升级和增加的几项福利中，年节、每天一个水果、健身是最受员工欢迎的；员工最有可能向朋友、家人推荐的公司福利是健身、每天一个水果、商业保险、年节以及休假制度。

经验总结

✚ 企业和员工的特点直接影响福利项目的目的和实现形式

不同规模的公司显然需要不同的福利项目操作模式。在一些大型的企业中，对于健身项目，可能会直接建立一个健身房来满足员工需求；对于微策略这种类型的公司，知识型员工占据绝大多数，他们收入较好，更在意的是生活和工作的平衡。那么健康福利项目必然会将工作生活平衡放在重要位置。

✚ 并不一定完全给员工想要的

相比于多样化的福利产品，员工大部分更倾向于现金或购物卡等类似现金的福利。作为HR，在设计福利项目的时候，其实没有必要给员工他们想要的，而应在他们需求的基础上，再往上走一步，站在整体的角度去设计。比如， 关于健身课程，员工在前期的调研中曾提出“最好每人一张健身卡”的想法，这其实并不利于实现培养员工健身习惯、带动组织活力的根本目的。HR 在健康福利项目中落脚点应更多放在帮助员工培养健康习惯上，“相当于我们是要从他们的需求出发，但是一定要高于他们需求的感觉。”

✚ 设计及时、细致的跟进计划

微策略HR 在每一项活动执行前便制定了从落地实施到后期跟踪的计划，例如，利用微信群， 每月提前公布当月活动安排，并在活动前与员工保持互动；在活动过程中拍摄照片等， 及时在微信群中进行分享或总结；对于某项活动中表现优秀者进行奖励。通过一系列细致、妥帖的跟进活动，不断营造氛围、强化员工习惯。

来源：《HR Value》No.40